Reflexión Individual Módulo 3. Carmen Ripamonti Mondelo

REFLEXIÓN MARCO CONCEPTUAL

El bloque 3 consta de 6 temas:

Tema 11: O traballo do orientador laboral I. Intermediación Laboral

En este tema tratamos principalmente los distintos modelos de intervención en orientación laboral. Existen distintos modelos metodológicos de intervención en orientación laboral, cada uno de los cuales tienen características propias y diferenciadas.

Los modelos tienen que ser herramientas flexibles y cada una de ella se tiene que utilizar dependiendo de las personas y colectivos que se atienden, del tipo de actuación planificada y de los objetivos y fines programados en la implementación de las diferentes acciones.

Podemos clasificar estos modelos en : Modelo Didáctico, Modelo Asesoramiento y Modelo Centrado en lo recursos. Sus características son las siguientes:

MODELO	CARACTERÍSTICAS MODELO	MÉTODO SEGÚN PERFIL DE USUARIO	ESTRATEGIAS PREFERENTES	ACCIONES DE INSERCIÓN
DIDÁCTICA	Posición “UP”, el personal técnico posee el poder de conocimiento y capacidad de conceder o denegar.	Personas usuarias activas, cuyo nivel de autorresponsabilización es adecuado.	Método Expositivo. Apoyo con el método interrogativo y, cuando sea posible, métodos activos.	Didáctico (Información Profesional, Información y Motivación, Autoempleo, Formación, Técnicas de búsqueda de empleo.)
ASESORAMIENTO	Posición Igualitaria del personal técnico. Facilitar la de decisión a través del consenso.	Usuarios con dificultades para la toma de decisiones sobre su futuro formativo y profesional.	Método interrogativo, lineal apoyado con método expositivo.	Asesoramiento ( Plan personal de empleo, Itinerario personal de inserción, otros)
CENTRADO EN RECURSOS	Posición DOWN Postura de “ignorancia deliberada”.	Usuarios que expresan barreras personales, pasividad y con dificultades para asumir un proyecto de inserción laboral.	Método activo e interrogativo circular. Trabajo con grupos.	Centrado en Recursos ( Grupos de desarrollo personal, desarrollo habilidades búsqueda de empleo, otros)

Tema 12: O traballo do orientador laboral II. Itinerarios de inserción

En este tema analizamos la necesidad ó no de la orientación laboral, para mí no cabe duda de que es algo indispensable, existen muchos usuarios o demandantes que sin este servicio de orientación no podrían o no realizarían de forma correcta este proceso de búsqueda de empleo. Además, estamos viviendo una situación de grandes cambios en el mercado laboral. Existen una serie de factores que influyen en las necesidades de asesoramiento por parte del usuario, ya que los cambios de trabajo o de puesto serán más habituales, la orientación laboral es necesaria durante toda la vida laboral, hay mayor diferenciación entre grupos sociales (lo que hace que la especialización de la orientación sea mayor), el concepto de trabajo está cambiando.

En este punto, tenemos que hacer hincapié en la definición de itinerario de inserción “ es un conjunto de acciones que se organizan en un proceso personalizado y lógico que tiene como objetivos la inserción sociolaboral y el desarrollo profesional de los usuarios y usuarias que participan en el mismo, especialmente a través de la información y el asesoramiento individual y grupal y con la participación de otras áreas del campo de la inserción sociolaboral.”

En todo itinerario debemos diferenciar 3 fases: diagnóstico personalizado, intervención orientadora y supervisión.

El itinerario aporta al usuario una serie de conocimientos y habilidades útiles para desenvolverse. Por otra parte, el itinerario aporta un cambio a la persona tanto en su propia percepción como en su valoración personal.

Las fases de todo itinerario son:

• Acogida 
• Orientación 
• Formación 
• Formación en contexto laboral (desarrollo de competencias) 
• Intermediación 
• Ocupación/ empleo 
• Cierre

Tema 13: O traballo do orientador laboral III. Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións

En este tema hemos tratado fundamentalmente la entrevista: qué es y su tipología. 

Una entrevista es una comunicación que se establece entre dos ó más personas, el entrevistado y el entrevistador, y lo que se busca es determinar la adecuación al puesto del candidato. 

Cada una de las partes tiene unas funciones, por una parte el entrevistador evalúa la validez del candidato, valora sus actitudes, su motivación, el interés por el trabajo y su disponibilidad entre otras. Por otra parte el entrevistado tiene que demostrar su valía, ampliar la información de su cv, transmitir confianza, etc. 

Existen distintos tipos de entrevista:

• Dirigida: El entrevistador hace preguntas concretas y muy específicas al entrevistado, dándole poco margen de respuesta. 
• Semidirigida: El entrevistador hace preguntas concretas, algunas abiertas (lo que favorece que el entrevistado exponga su opinión libremente) 
• Grupal: Se convocan entre 6 y 10 candidatos y se les somete a una simulación grupal en la que tienen que debatir sobre un tema y dar una conclusión.

Podemos dividir una entrevista en las siguientes partes: Presentaciones (breve introducción antes de iniciar la entrevista) , Desarrollo (se repasan unas áreas determinadas en función de las características del puesto de trabajo) y Cierre de la entrevista (resolución de dudas y despedida). 

Por último, existe otro tipo de entrevista: La entrevista por competencias que nos permite diferenciar el rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros competidores y nos aporta un valor añadido que favorece la atracción y retención del potencial. Tenemos que definir qué son las competencias: habilidades que utiliza una persona para conseguir resultados. 

En lo que se refiere a la Orientación Laboral en la UE en la actualidad, los distintos estados miembros disponen de sistemas de orientación diferentes. Pero la tendencia, en general, es la siguiente:

• La orientación se concibe como un proceso continuo. 
• La orientación debe integrarse en el ámbito educativo /escolar. 
• Los profesionales de la orientación van asumiendo el rol de agentes de cambio y dinamizadores del proceso de innovación. 
• El orientado debe tener una participación activa. 
• Establecer canales de información entre los distintos estados. 
• Utilización de las TIC en el trabajo de orientación.

Tema 14: Análise de perfís profesionais e prospección de emprego

El análisis de puestos de trabajo es una de las tareas fundamentales del orientador laboral, este proceso es necesario para dar información a sus orientados y con ella, éstos pueden saber cuales son las necesidades que tienen ( por ejemplo de formación) o si es adecuado o no para ese puesto en concreto. 

Con toda esta información, estamos preparados para elaborar las herramientas de búsqueda de empleo como son: cv, carta de presentación, preparación de entrevista, etc.

De cara a asesorar a nuestro orientado, se trata de poder aportar las herramientas necesarias para que él identifique la información que necesita y con ella adopte las medidas necesarias para conseguirla. El orientador puede adoptar posturas distintas dependiendo de la autonomía del orientado: acompañarle en el proceso o simplemente supervisarlo.

Pasos para guiar al orientado de forma eficiente: 

• Hacer un listado con las fuentes de información: (ofertas de empleo, certificados de profesionalidad, fichas profesionales, etc) 
• Buscar contactos 
• Visita a gremios y colegios profesionales 
• Prácticas en empresas o talleres de oficios

Una vez que el orientado dispone de toda la información que ha recopilado es necesario que seleccione la más importante y necesaria para él. 

El orientador no es el que busca la información, es un apoyo para el orientado y un guía; pero la búsqueda es trabajo de la persona orientada. 

Por otra parte en este tema hablamos también de la prospección empresarial, es un proceso en el que se establece un contacto con distintas empresas para ver cuales son sus necesidades e intentar aportar soluciones con los posibles candidatos que tenemos y concienciar a las empresas de que pueden realizar acciones para desarrollar actitudes de Responsabilidad social.

En toda prospección existen unas fases que son:

• Fase preparatoria: es antes de iniciar el propio proceso de prospección, en esta fase se delimita la finalidad, objetivos y ámbitos de actuación. 
• Fase de planificación: se establece una planificación exhaustiva de la prospección. 
• Fase de trabajo de campo: En esta fase se contacta con la empresa, se buscan fechas para visitarlos y se hace la toma de contacto. 
• Fase de evaluación y seguimiento: Durante todo el proceso se recogen datos que se analizan al final del mismo. Con toda esta información se pueden conseguir datos importantes sobre perfiles laborales, selección y envío a la empresa del perfil que buscan, etc

Tema 15: Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego

Antes de empezar con el proceso de búsqueda activa de empleo es necesario que hagamos un autoanálisis, además de analizar el mercado laboral y también marcarnos nuestro objetivo profesional. 

Existe un gran número de herramientas y recursos para la búsqueda de empleo, entre ellos vamos a destacar las siguientes:

• Portales de empleo: considerados como una herramienta muy útil para la búsqueda de empleo (de tipo sectorial, generalista o para colectivos específicos) 
• Bolsas de empleo de Asociaciones, Colegios Profesionales, Sindicatos, Gremios, etc. 
• Prensa 
• Empleo Público 
• Intermediarios: ETT, Consultoras, Servicios públicos de empleo, etc 
• Networking: es una red de contactos que nos vamos creando y que nos puede aportar mucha información y nuevas oportunidades.

• Páginas Web de empresas 
• Autocandidatura

Cada uno de estos canales tiene sus ventajas e inconvenientes, es necesario conocer en que medida nuestros orientados los conocen y los controlan para emplearlos en su búsqueda de empleo. 

Como herramientas imprescindibles dentro del proceso de búsqueda de empleo, que debemos trabajar profundamente, hay que destacar: 

• El CV: es la herramienta principal en el proceso de búsqueda de empleo, es el primer contacto que tiene el demandante de empleo con la empresa y su objetivo es conseguir una entrevista de trabajo. En todo CV tiene que haber unos bloques fijos y otros optativos:

• Comunes: Datos personales, formación, experiencia, idiomas, informática 
• Opcionales: Objetivo laboral, competencias claves, referencias, logros, voluntariado, aficciones, publicaciones, bolsas, premios. 

1. Modelos de CV 

• Curriculum cronológico: ordenar la información en base a las fechas de realización (formación y experiencia.) 
• Curriculum cronológico inverso: se ordenan las fechas por orden cronológico inverso. 
• Curriculum Funcional: se destacan las áreas profesionales. 
• Curriculum por competencias: remarca las competencias profesionales adquiridas por la persona a lo largo de su vida laboral, educativa y personal. 
• Curriculum Europass: Formato utilizado en la UE

• La carta de presentación es el documento que acompaña al CV, el candidato se presenta y se vende en ella. En la actualidad se sustituye por el cuerpo del correo electrónico. En ella se destacan los puntos fuertes del candidato, pero no se trata de repetir la información que ya figura en el cv.  Estructura:
• Introducción: se explica aquí el motivo de porqué se envía la carta. 
• Venta del candidato: se destacan los puntos fuertes del candidato. 
• Despedida: El candidato se despide y solicita una entrevista personal.

          Entre los distintos tipos de cartas destacamos : 

• Respuesta a un anuncio: el candidato ha visto una oferta que le interesa y envía una carta respondiendo a esa oferta. Tiene que incluir siempre la referencia de la oferta. 
• Autocandidatura: el candidato busca conseguir una entrevista con el responsable de RRHH de la empresa que le interesa. 

Para finalizar tenemos que mencionar las herramientas de tipo innovador como son: el video curriculum, cv creativo y herramientas con soporte 2.0 (pág web, blog, etc)

Tema 16: Elaborar o plan de empresa

Cuando una persona decide emprender, uno de los aspectos que debe trabajar es el plan de empresa para poder crear su proyecto de empresa y para ello en muchas ocasiones acude a un orientador laboral, que le guiará en la elaboración del mismo.

Un plan de empresa es el principal documento que debe trabajar personalmente todo emprendedor, en él va a plasmar toda su idea de negocio, al final se trata de una reflexión personal de todos los puntos que debe analizar antes de poner en marcha su proyecto.

No hay ningún modelo establecido de plan de empresa, pero sí debería contener los siguientes puntos: una portada, un índice, el desarrollo de los contenidos ( dónde se estructuran todos los puntos que queremos abordar).

Lo primero que debemos hacer para realizar este plan es un Estudio de Mercado, que consiste en analizar la actividad de la futura empresa, los posibles consumidores y la competencia que existe. Estableceremos unas fases para llevarlo a cabo: establecer objetivos, analizar el entorno, recogida y análisis de la información y finalmente conclusión. Por otra parte debemos considerar las técnicas de venta, es decir cómo vamos a vender nuestro producto o servicio .

En segundo lugar debemos realizar un DAFO , donde reflexionaremos sobre aspectos internos y externos, nuestros y del entorno, así detallaremos cuale son nuestras fortalezas (que potenciar) y nuestras debilidades (que trabajar)

Por último analizamos las Variables del Marketing donde se planifica la oferta, precio, promoción y distribución de nuestro producto o servicio.

Para finalizar este plan y después de obtener toda esta información, realizaremos un estudio económico- financiero que es el que cuantifica todos lo datos que hemos ido recogiendo

REFLEXIÓN PERSONAL

Durante este módulo hemos tratado temas muy interesantes, es un módulo más práctico que el resto y analizamos conceptos importantes para el desarrollo de nuestro futuro trabajo como orientadores laborales.

En esta parte de la materia se clarifican conceptos como la intermediación laboral, la prospección y los itinerarios de inserción.

Para mi ha resultado muy interesante la parte en la que vemos las herramientas de las que disponemos de cara al orientado, distintos tipos de cv para trabajar con él, cartas de presentación, análisis de entrevistas, dinámicas de grupo y todas esas herramientas TIC y páginas de consulta que hemos analizado y trabajado.

Por último y de forma muy práctica, hemos visto qué es un plan de empresa y cómo desarrollarlo, puntos a tratar y lo que tenemos que analizar.

En resúmen, este modulo me ha aportado un montón de conocimientos nuevos y me ha servido para repasar los que ya tenía.

PARA SABER MÁS

SEPE
CAMARA CORUÑA
ENTREVISTA DE TRABAJO

CV

Itinerario Personalizado de Inserción

IPI ¿Qué es?

El Itinerario Personalizado de Inserción (IPI) se trata de una serie de acciones para que la persona desempleada mejore su empleabilidad y se incorpore al mercado laboral. Se tienen en cuenta las circunstancias personales del desempleado, de su ambiente social, su formación académica y profesional y los trabajos que se han realizado hasta el momento.

El IPI lo efectúan los orientadores laborales y técnicos de empleo, que llevarán a cabo un seguimiento individual del desempleado. Se encargan de orientar, asesorar al demandante de empleo, controlando que llevan a cabo las acciones propuestas. Puede solicitar participar en un IPI cualquier demandante de empleo inscrito en el Servicio Público de Empleo.

¿En qué consiste exactamente?

Primero.- Entrevista personal con el tutor, para el conocimiento de la situación, las necesidades y las oportunidades

Segundo.- Creación del IPI: donde se configura las acciones en las que se debe de participar para mejorar la empleabilidad, dirigidas a:

        -   Orientación: en la búsqueda activa de empleo, como desarrollar las aptitudes que se tienen, cursos existentes, asesoramiento en las competencias personales, información sobre el mercado de trabajo…
        -  Formación: facilitar la participación en cursos y sesiones formativas.
        -  Intermediación laboral: con ofertas de empleo, intentos de favorecer la contratación, análisis de los puestos de trabajo, acuerdos de colaboración con empresas.

Tercero.- Seguimiento: un estudio sobre el proceso de inserción y de las acciones realizadas.

En resumidas cuentas, esta estrategia trata de trabajar todo lo relacionado con las oportunidades laborales, y aumenta considerablemente las probabilidades de éxito en la búsqueda de empleo.


Para saber más:

- Descripción técnica de los Itinerarios Personalizados de Inserción 
- Servicio Público de Empleo de Galicia - Orientación Laboral

ORIENTACIÓN POR COMPETENCIAS

MÉTODOS DINÁMICOS PARA CONTEXTOS DINÁMINCOS 

Lucía Chaves García

Hoy en día ya no se puede hablar de Orientación Laboral, Profesional y/o Educativa sin hacer referencia  las Competencias Profesionales y/o personales.

Podemos situar el origen de las Competencias Profesionales en el año 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano encargó a David McClelland, profesor de la Universidad de Harvard, un estudio para mejorar la selección del  personal.

El objetivo de este estudio era detectar las características personales que podrían predecir el éxito en el desempeño laboral.  A partir de los resultados obtenidos en este estudio, McClelland, propone que la evaluación de la inteligencia debería ser sustituida por la evaluación de competencias, ya que los tests de inteligencia mostraban una alta correlación con los resultados académicos, pero no con el éxito profesional o personal.

A partir de entonces, las competencias profesionales han tenido un gran impacto en el ámbito laboral, tanto en la orientación como en la selección y en el desempeño laboral de las carreras profesionales de muchos trabajadores.

Para la aplicación de una filosofía de trabajo en Orientación basada en Competencias debemos partir de una concepción Sistémica de la Orientación, en la que se busca una explicación multicausal a la situación da la persona; una concepción sistémica en la que un cambio en un elemento del sistema (motivación, autoestima…) puede generar cambios progresivos en el resto de elementos (habilidades sociais, planificación, búsqueda de información…).

Partimos de premisas construccionistas sobre las que orientador/a y orientado/a elaboran un percepción de la realidad en la que el cambio es factible y el acceso al empleo es posible. Ademais, debemos pensar en un enfoque centrado en los recursos, en el que se trabaja para ampliar lo positivo y para construír y avanzar desde lo que ya existe.

Cobra importancia una actitud profesional de confianza en la capacidad y posibilidad de
superación de la persona orentada. Asumir esto implica un cambio substancial en la forma de ver a las persoaas en situación de desempleo. Dejan de ser indefensos productos de las circunstancias
socioeconómicas, necesitados de ayuda institucional y se convierten en persoas plenamente
capacitadas para enfrentarse a la búsqueda de empleo.

 PARA SABER MÁS:

Competencias Profesionales: análisis conceptual y aplicación profesional

Diccionario de competencias 

CLOE: Herramienta que te permitirá analizar tus competencias y definir tu objetivo profesional 

INCUAL


 
 

RESUMEN MÓDULO I Y REFLEXIÓN PERSONAL

Marta Martínez Naveiro

RESUMEN MÓDULO I  Y REFLEXIÓN PERSONAL

A continuación se expone un resumen  con las ideas clave de los 5 temas que conforman el Módulo 1:

1. Marco de Referencia de la Orientación Laboral
2. El mercado Laboral
3. Certificación y formación profesional
4. Política Social y de Empleo en la U.E.
5. La iniciativa emprendedora como forma de acceso al mercado laboral

Tema 1. Marco de Referencia de la Orientación Laboral

   En la actualidad nos encontramos ante un mercado laboral globalizado, dinámico, especializado y que evoluciona rápidamente en función de las demandas laborales diarias

   Ante esta perspectiva la Orientación Laboral ya no es entendida como una intervención puntual, sino  un proceso continuado a lo largo de la vida a través de un servicio de guía, asesoramiento e información continuo para adaptase a los cambios de un mercado laboral exigente.

   Aunque el objetivo de la orientación laboral es la mejora de la empleabilidad, facilitar la formación permanente de los trabajadores, la inclusión social de las personas;La figura del orientador  es hoy más necesaria que nunca, ya que, es un recurso fundamental,  ha de adaptarse a una sociedad que evoluciona, dinámica, como profesional siendo versátil en la búsqueda de empleo, en el conocimiento y uso de las RR.SS, como mediador de recursos, como puente en la búsqueda de información. Por ello la O.L. tiene un papel fundamental en las políticas activas de empleo.

LA  ORIENTACIÓN  LABORAL
OBJETIVOS	PRINCIPIOS	METODOLOGÍA INTERVENCIÓN	COLECTIVOS	ACTUACIONES
-La inserción y el mantenimiento de las personas en el mercado de trabajo en función de sus necesidades e intereses. - La promoción y la mejora profesional  y del desarrollo personal a través del ámbito sociolaboral de los individuos	Individualización - Flexibilidad -Desarrollo y búsqueda de la autonomía	-La Entrevista -Sistema facilitador de la inserción -Didáctica-asesoramiento-centrada en los Recursos. -Basada en itinerarios de inserción	-Jóvenes * especial hincapié déficit de formación. -Mujeres -Parados de larga duración. -Mayores de 45 años. -Personas con responsabilidades familiares. -Personas con discapacidad o en situación de exclusión social. -Inmigrantes -Drogodependientes - etc	- Información - Orientación - Motivación - Asesoramiento -Diagnóstico y determinación del perfil profesional y de competencias. - Diseño y gestión de la trayectoria individual del aprendizaje -Búsqueda de empleo. -Intermediación Laboral

Tema 2.  El Mercado Laboral

   El mercado laboral se estructura y evoluciona en función de 2 variables: la oferta de trabajo y la demanda de empleo. Ambos factores están intrínsecamente ligados  a la política económica, social, laboral de cada país.

a)      La oferta de trabajo, a su vez está determinada por 4 factores:

- Factores demográficos

- Factores sociales y culturales

- Flujos de entrada y salida de empleo

- Flujos de entrada y salida de población activa

b)      La demanda de trabajo, representa la cantidad de trabajadores que las empresas están dispuestas a contratar. La interacción de ambos factores, oferta-demanda determinará el salario  y el servicio/trabajo que realizará el individuo.

   Para explicar las fluctuaciones del mercado, existen dos enfoques que pertenecen a dos de las principales escuelas del pensamiento económico:

-         La Escuela Clásica: Según esta corriente, el mercado de trabajo está siempre en situación de pleno empleo, ya que, los salarios tienden a reducirse. Es decir, en situaciones de crisis y desempleo los salarios se reducen y como consecuencia las empresas contratan más mano de obra y por tanto el mercado absorbe el desempleo y no existiría paro.

Desde esta corriente, es el propio funcionamiento de mercado de trabajo y la rigidez de los salarios a la baja la causa del paro.

-       La Escuela Keynesiana: Desde esta corriente, el mercado de trabajo no siempre está  en situación de pleno empleo y puede existir el paro. Es decir, que aún en situación de desempleo los salarios tienden a la baja pero factores como sindicatos, rigidez salarial (SMI) y acuerdos sectoriales  impedirán una mayor carga de trabajo por menos sueldo.

      Desde esta  visión la explicación al paro  se encuentra en la falta de demanda   añadida.

   Como podemos comprobar existen fórmulas diferentes entre ambas corrientes de pensamiento para explicar las causas y efectos del mercado de trabajo.

   Para profundizar en un aspecto fundamental como el desempleo, que afecta de manera notoria al mercado de trabajo y genera cambios en las políticas económicas, sociales y laborales debemos analizar y entender las clases y  efectos del paro existentes.

a) Podemos distinguir entre las siguientes clases de paro:

1.  Paro Estructural. Las principales características son un desajuste entre la oferta y la demanda y la calidad del trabajo en general.  No hay adaptabilidad de los agentes económicos internos a las demanda externas, por tanto hablamos de un mercado productivo obsoleto y personas trabajadoras  con cualificaciones no demandadas o escasamente demandadas.
2. Paro Friccional. Es aquel en que la persona busca cambiar de empleo en búsqueda de mejora, progreso o renovación.
3.  Paro Cíclico. Es el más nocivo y afecta a aquellas economías débiles y a las personas desempleadas por la recesión económica
4.  Paro Estacional. Es la consecuencia de la fluctuación entre la oferta y la demanda en las distintas estaciones del año.

b) Los efectos del desempleo afectan a:

-       Las personas desempleadas. Tiene efectos tanto económicos como psicológicos en las personas que se encuentran en dicha situación.

-         Las personas trabajadoras.

-        La economía. pérdida de la capacidad productiva, mala distribución de la renta, escasa demanda interna, ruptura de la economía del bienestar.

   Por tanto el desempleo afecta al conjunto de la sociedad y tiene una serie de repercusiones a nivel individual, social, laboral, económico y afecta seriamente a la competitividad de un país, al tejido social que lo conforma, la pérdida de derechos, poder adquisitivo, etc.

   Para recoger los datos que nos ofrezcan información cuantitativa, existen una serie de indicadores del mercado de trabajo. Estos son:

1.      EPA Bajo esta denominación se recogen las siglas de la “Encuesta de Población Activa”, es decir, “una investigación continua y de periodicidad trimestral dirigida a las familias, cuya finalidad principal es obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (Activos, Ocupados, Parados), así como de la población ajena al mercado laboral (inactivos)”. Ver más información aquí

2.      TASAS. Las tasas proporcionan información sobre los niveles de actividad, paro y desempleo y para ello cada tasa utiliza una fórmula concreta. Ver más información aquí.

   Como producto de los cambios sociales, laborales, tecnológicos, etc que estamos viviendo, existe un proceso de transformación del mercado laboral muy dinámico y con constantes demandas que generan la incorporación de nuevas ocupaciones y nuevos retos para una sociedad en evolución continua.

 * ver  CNO 2011

   Por tanto las ocupaciones  viven una transformación constante debido a numerosos factores y la incorporación imparable de las Tics; De ahí que los nuevos yacimientos de empleo, entendidos como “el conjunto de actividades que poseen una mayor capacidad de potenciar nuevos empleos” y cuya idea, se asocia al libro Blanco de Delors, cobre una especial importancia en la sociedad del siglo XXI, ya que, nos ayuda a identificar los nuevos retos que presenta el mercado de trabajo.

¿Cuáles son  los instrumentos y herramientas para el estudio de mercado?

1)      Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo Estatal.  Unidad técnica para analizar la situación y las tendencias del mercado, las ocupaciones, colectivos de interés y las transformaciones que se producen en el mercado.

2)      Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo de Galicia. Instrumento técnico para conocer el funcionamiento del mercado laboral, proporcionando informaciones clave para el diseño de las políticas de formación profesional.

3)      Observatorio Europeo de Empleo. Sistema de información sobre las políticas de empleo y las tendencias de los mercados de trabajo en la U.E.. Está Compuesto por representantes de los estados miembros, países candidatos a la U.E. y los países del E.E.E

4)      Prospección del Mercado de Trabajo. Genera una información clave para  buscar, avanzar  en las decisiones y en la definición de las políticas de empleo, permitiendo un mayor conocimiento del mercado de trabajo.

Tema 3. Certificación y Formación Profesional

“Ser capaz no significa ser competente”

   Para comenzar con este tema primero realizaremos una recopilación de conceptos clave y qué entendemos por ellos.

1. Cualificación Profesional: conjunto de competencias profesionales (conocimientos & capacidades) que pueden ser adquiridas mediante formación modular  o a través de la experiencia laboral.
2. Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de una actividad profesional conforme  a las exigencias de la producción y el empleo.
3. Competencia: conjunto de capacidades, habilidades y actitudes necesarias para dar respuesta con éxito a las exigencias que los diferentes contextos de la vida cotidiana, entre ellos el profesional, nos demandan.
4. Competencias Clave: Son aquellas competencias que le permiten a la persona adaptarse a un contorno laboral cambiante y son clave por la flexibilidad profesional o funcional de los trabajadores, ya que, posibilita su movilidad.
5. Sistema nacional  de cualificaciones y formación profesional- SNCFP: Conjunto de instrumentos y acciones necesarias para promover y desenvolver la integración de las ofertas de F.P a través del Catálogo Nacional de Certificaciones Profesionales. Así como, la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo.
6. Unidad de competencia: agregado mínimo de competencias profesionales susceptible de reconocimiento y acreditación parcial. Además son susceptibles de reconocimiento y acreditación parcial y llevan asociado un modulo formativo  que se puede obtener mediante la formación o la práctica laboral. Se puede llegar a acreditar la formación completa mediante un titulo de FP o un certificado de profesionalidad si se acumulan.  
7. Catálogo nacional de cualificaciones profesionales (CNCP): Es el instrumento del  SNCFP que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación e identificadas en el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional.
8. Instituto Nacional de Cualificaciones- INCUAL. Elabora y mantiene actualizado el catálogo nacional de cualificaciones profesionales y el correspondiente catálogo Modular de Formación Profesional.
9. EQF: Es el Marco Europeo de las Cualificaciones para el aprendizaje permanente. Relaciona los distintos sistemas de cualificaciones entre si, para mejorar la interpretación y comprensión de las cualificaciones de los diferentes países de la U.E.
10. Instituto Gallego de la Cualificaciones (IGC): Instrumento de carácter técnico que ejecutará las líneas aprobadas por el Consello Gallego de Formación Profesional.

   Otro apartado importante a desarrollar en este tema es: La Acreditación de Competencias. 

  Se trata del reconocimiento de la competencia profesional adquirida a través de la experiencia laboral u otras vías no formales de formación.

Los requisitos para poder realizar una Acreditación de Competencias son:

- Tener la nacionalidad española o derivados.

- Tener 18 años cumplidos en el momento de realizar la inscripción para el nivel I y 20 años para los niveles II-III.

- Tener experiencia laboral o formación relacionada con las competencias profesionales que se quieran acreditar.

- A través de experiencia laboral: 2 años de experiencia o 1200 horas de trabajo para el nivel I. 3 años de experiencia o 2000 horas en los últimos 10 años para el nivel II y III.

- A través de Formación: 300 horas de formación en los últimos 10 años antes de la realización de la convocatoria. 200 horas para las unidades de competencia de nivel I.

Todo proceso de acreditación de competencias que se inicie constará de 3 fases:

- Asesoramiento. Es de carácter obligatorio y se realizará una sesión de asesoramiento grupal y otra individual

- Evaluación de competencia profesional. Se trata de comprobar la competencia profesional, para lo cual se podrán establecer distintos métodos  de evaluación.  Generalmente tratarán de simular situaciones reales de trabajo y se llevarán a cabo en centros de F.P. o en la propia empresa.

- Acreditación y registro de la competencia profesional. Los candidatos que superen el proceso de evaluación se  les expedirá una acreditación por cada una de las unidades de competencia en las que demostrase su competencia profesional.

    Es decir, una vez superadas estas tres fases, la persona obtendrá un certificado de profesionalidad. Una acreditación oficial de las competencias profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad laboral. Proporcionando a los trabajadores la formación requerida por el sistema productivo y acercar los certificados a la realidad del mercado laboral.

Tema 4.  Política Social y de Empleo en la Unión Europea

La U.E. y los distintos gobiernos nacionales que la conforman comparten responsabilidades en materia de políticas de empleo, asuntos sociales, e inclusión.

1. Historia

 Desde el nacimiento de la U.E. podemos observar y analizar el origen y la evolución en la política de empleo a través de los diferentes tratados:

1)      Tratado de Amsterdam.

-         La política social y de empleo es uno de los baluartes y señales de identidad de la U.E.

-         Se produce un giro hacia la concepción europea de los derechos del trabajador.

2)      Tratado de Lisboa. Nace de la cumbre europea de Luxemburgo sobre empleo en 1997, donde surge la “Estrategia Europea de Empleo” (E.E.E) también conocida como “Proceso de Luxemburgo”  y cuyos instrumentos son ( las directrices de empleo, los planes nacionales de acción PNA,  el informe conjunto sobre el empleo &  las recomendaciones ).

2.1.) Estrategia de Lisboa. Los objetivos marcados son, conseguir de Europa la economía más competitiva del mundo y alcanzar el pleno empleo antes del 2010.

2.2) Relanzamiento de la Estrategia de Lisboa 2005, busca concentrar los esfuerzos  en el desarrollo de un crecimiento sólido y duradero y la creación de más empleo y de mejor calidad. Las principales líneas de actuación fueron: el pleno empleo, el reto tecnológico, una sociedad basada en el conocimiento, mejorar la competitividad en el mercado interior, integración de los mercados financieros y la modernización del modelo social europeo. Se crea el Programa Comunitario sobre la Estrategia de Lisboa ( PCL).

3)      El programa Comunitario de Lisboa. Consta de 2 ciclos, el primero desde 2005-2008, marca las directrices para la política de empleo de los estados miembros. El segundo ciclo 2008-2010 presenta acciones basadas en 4 áreas: inversión en capital humano, impulsar el potencial empresarial, invertir y completar el mercado interior de energía.

4)      Post Lisboa 2010-2020. La estrategia europea de Empleo apunta a crear más y mejores puestos de trabajo en la U.E. y se inspira en la Estrategia de Crecimiento Europa 2020. Los objetivos son: Apoyar la creación de puestos de trabajo, restablecer la dinámica de los mercados laborales, consolidar la gobernanza de las políticas de empleo.

2. ¿Qué es Europa 2020?

Es una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador cuyos  objetivos son:

- Empleabilidad  del 75% de la población entre 20-64 años.

- Inversión del  3% del PIB de la UE en I+ D.

- Objetivo 20/20/20 (reducir un 20% las emisiones de gases del efecto invernadero, 20% de la energía debe provenir de energías  renovables, aumento del 20% de eficiencia energética).

- Reducir  el abandono escolar al 10%- y aumentar la población juvenil con estudios superiores al 40%.

- Reducir al menos en 20.000.000 las personas en riesgo de exclusión y pobreza.

   Cuando hablamos de Europa hablamos de políticas y derechos que nos ofrecen una serie de libertades como son:

- Libre circulación de mercancías

- Libertad de establecimiento y libre prestación de servicios

- Libre circulación de capitales

- Libre circulación de trabajadores

   Este último “Libre circulación de trabajadores” constituye uno de los principios constitutivos de la UE y está recogido en el artículo 45 del TFUE  e incluye:

- La búsqueda reempleo en otro país de la UE

- Trabajar en otro país sin la necesidad de permiso de trabajo

- Residir en otro país por motivos de trabajo

- Permanecer en el país cuando si se deja de trabajar en él.

3. La Financiación de las Políticas de Empleo en la UE

   La financiación de las políticas de empleo de la  U.E. proviene de dos líneas de  actuación, la  primera es una línea de ayuda directa y la segunda es una línea de ayuda indirecta. Dentro de cada línea existen programas, fondos y medidas concretas en la lucha común europea para favorecer el empleo.

-         Líneas de Ayuda Directa. Son gestionadas directamente por la Comisión Europea o una de sus agencias e implica la publicación de convocatorias, selección final de  proyectos, gestión contractual, gestión financiera y la realización de actividades de seguimiento).

-      Líneas de Ayuda Indirecta. Su financiación es delegada a los EEMM, regulada por sus autoridades de gestión (ministerios y otros organismos públicos) e implica la organización de convocatorias de propuestas y licitaciones, gestión a nivel nacional, presupuestos y programación nacionales, evaluación a nivel nacional.

Los programas que forman parte de la línea de Ayuda directa son: El programa EaSI que a su vez incluye PROGRESS, EURES, Microfinanciamiento y Emprendimiento Social, el FEAG, Garantía Juvenil:

-       PROGRESS: Se dirige a la modernización de las políticas sociales y de empleo. Para ello se destina el 61% de los fondos para combatir el desempleo juvenil, favorecer la protección social, la integración social y la reducción y prevención de la pobreza, así como, mejorar las condiciones de trabajo.

-    EURES: Se destina el 18% de los fondos para fomentar la movilidad laboral en la UE proporcionando información, asesoramiento y servicios de contratación y colocación  a empresarios y trabajadores o a cualquier ciudadano que desee aprovechar la libre circulación de trabajadores.

-         MICROFINANCIACIÓN(MF) Y EMPRENDIMIENTO SOCIAL (SE): Financia  a través de microcréditos y micropréstamos a grupos vulnerables y microempresas de emprendimiento social y cuenta con una dotación del 21% de los fondos.

-         FEAG. Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización, cuenta con una dotación económica de 500 millones anuales para luchar a través, de ayudas individuales y de duración limitada, a los trabajadores que perdieron su empleo como consecuencia de la globalización- crisis de sector.

-         INICIATIVA DEEMPLEO JUVENIL: Se dirige  a aquellos países de la UE, donde la tasa de paro entre los jóvenes es superior al 25%. El objetivo es integrar en el mercado laboral a los jóvenes que no trabajan, ni estudian, ni reciben formación y es uno de los instrumentos más importantes para el programa de Garantía Juvenil en España.

Por otra parte la línea de Ayuda Indirecta cuenta con:

-         FSE. El Fondo Social Europeo, forma parte de los fondos estructurales y de inversión. El FSE invierte en las personas y se centra en mejorar las oportunidades de empleo y educación en toda la U.E. y aspira a mejorar la situación de las personas que están al borde de la pobreza.

-         Los Fondos Estructurales (FSE, FEDER y los fondos de cohesión) cuyo objetivo es, corregir el desequilibrio entre las regiones más ricas y las menos desenvueltas para  conseguir la cohesión económica y social en Europa.

Tema 5. La Iniciativa Emprendedora como Forma de Acceso al Mercado Laboral

 España en general y Galicia en particular no se caracterizan por una fuerte y dilatada cultura emprendedora, como así lo recoge los estudios y el informe GEM 2014. Debido a la situación socio-laboral y política en la que nos encontramos, son muchos las características a analizar para entender el cambio y transformación que se ha generado en la sociedad para “emprender” para ello nos ayudará la interpretación de los datos que nos ofrecen  las tasas en los últimos años. Ver T.E.A

   Para comenzar hablaremos de la T.E.A., la Tasa de Actividad Emprendedora y como los datos recogen un auge de emprendimiento en el 2007 y como consecutivamente a partir de la crisis del 2008  se viene produciendo un retroceso a nivel estatal y regional en la comunidad gallega.

  Aunque la políticas públicas de empleo se sitúan en la línea de fomento del emprendimiento,  ya que, genera creación de empleo, fomenta la creación de riqueza y bienestar social y un aumento de la competitividad son otros factores “nuestra escasa cultura emprendedora”, la barreras mentales, la falta de ideas, la falta de formación específica para emprender, la falta de financiamiento, excesiva burocracia para crear una empresa y el temor al fracaso/miedos personales son hechos palpables de nuestra situación actual y que se trasladan en cifras. Según el CIS, el 90% de los jóvenes españoles  rechaza la idea de convertirse en emprendedor, entre los universitarios el porcentaje es del 70%, cifras muy elevadas si las comparamos con otros países como EE.UU, Holanda cuyas tasas de emprendimiento son más favorables con porcentajes del 30%.

 ¿Cuáles son los elementos esenciales en el proceso de la creación de empresas?

- La Idea. Responde al Qué?

- El Plan de Empresa. Responde al Cómo?

- La Persona Emprendedora. Responde al Quién? y al Por qué?

Cuando una persona es capaz de responder a estas preguntas, debe plasmarlas mediante una representación teórica, visual a través de un “Modelo de Negocio o Diseño Empresarial”.

   Un Modelo de Negocio, se trata de una herramienta  sencilla para que la persona emprendedora reflexione sobre la manera en la que va a buscar, captar, crear y proporcionar valor a sus clientes con la oferta que lanzará al mercado.

   Uno de los modelos de negocio más interesante y completo es el Modelo Canvas, creado por Alexander Osterwalder en 2011 mediante la cooperación de 470 profesionales de 45 países. Y permite partiendo de una idea, elaborar modelos propios de desarrollo de negocio y validar las posibilidades de éxito.

Se trata de 9 módulos en los que el emprendedor deberá formular preguntas y respuestas en relación a:

- Módulo 1: Segmentos de Mercado

- Módulo 2. Propuestas de valor

- Módulo 3. Canales

- Módulo 4: Relación con el Cliente

- Módulo 5: Fuentes de Ingreso

   - Módulo 6: Recursos Clave

- Módulo 7: Actividades Clave

- Módulo 8: Aliados Clave

- Módulo 9: Estructura de Costes

   La labor del “orientador” en aquellas situaciones en las que se solicite ayuda para emprender deben ser la de facilitador de información, asesoramiento y/o derivación a lugares específicos, recomendaciones, seguimiento del estudio de mercado, viabilidad, plan de empresa ; mientras que el emprendedor debe implicarse con la idea, ser participante activo de su idea de negocio, en el estudio de la viabilidad, etc  y principalmente ser el mayor responsable en la toma de decisiones que afectarán a su futuro.

  Emprender no es fácil y no todo el mundo está preparado para poder desarrollar un proceso que afectará al futuro de la persona como tal. Las características psicológicas, las habilidades y destrezas de cada individuo nos hacen diferentes a los demás.

  Elaborar el “Plan de Empresa” sería el siguiente paso a dar. Para elaborar y redactar un plan de empresa existen muchas y diversos formas para llevarlo a cabo, pero las recomendaciones  generales son:

- A través de un proceso de reflexión riguroso y con datos precisos

- Cuidar la presentación de manera que resulte atractiva ala lectura

- Conciso y redactado de manera clara

- Ordenado y estructurado de forma coherente

- Integrar todos los aspectos clave para juzgar el proyecto

- Criterios realistas

- Siendo el emprendedor parte activa de dicho labor

 Y aquellos aspectos que debe contemplar son:

1)     Introducción. Recogerá el nombre de la empresa y datos del proyecto, las personas promotoras del proyecto, la idea y la motivación.

2)     Estudio de Mercado.  Profundizará sobre el análisis del contorno socioeconómico, las oportunidades del proyecto, el análisis del sector, los proveedores, los competidores, los consumidores, la segmentación del mercado, el análisis DAFO, las estrategias y factores clave del éxito y el posicionamiento en el mercado.

3)    El Plan Comercial. Contemplará la presentación del producto o servicio, la fijación de precios, la distribución e implantación de la empresa, la comunicación y promoción, el plan de ventas y las cuotas de mercado esperadas.

4)   Plan de Organización y RR.HH. Describirá el proceso productivo, las inversiones, los costos financieros, las fuentes de financiación, la descripción de los puestos de trabajo y la cuantificación de los gastos de personal.

5)     Aspectos Legales. Abarca la selección de la forma jurídica, los socios, los trámites de la constitución y puesta enmarca  y la fiscalidad.

6)  El Estudio Económico-Financiero. Recoge el escenario, los balances, la cuenta de resultados provisionales, la previsión de tesorería, el punto muerto, el análisis de cocientes, y el valor actual neto (VAN) y la Tasa Interna de Rentabilidad (TIR).

7)     Conclusiones.

8)      Resumo Ejecutivo.

MI REFLEXION PERSONAL

   Desde mi punto de vista, esta primera aproximación a través del Modulo I me ha servido para refrescar y ampliar mis conocimientos en relación a la Orientación Laboral.

   A lo largo de estas sesiones y  a través de los diferentes ponentes he aprendido:

•  Promover la creación de una red de contactos profesionales que favorezca el intercambio de información.
•   Profundizar en la cultura emprendedora a través de sus fortalezas y debilidades.
•  Conocimiento del “Modelo Canvas” y su aplicación práctica a través del diseño de una idea de empresa grupal,
•  El escaso consenso en materia de formación para desarrollar la labor profesional como orientador.
•  El estudio de casos y las distintas perspectivas ante una misma situación.
•   Promover y favorecer la autonomía del orientado en la toma de decisiones que afectarán a su futuro.
•  Orientador = Facilitador
•  Las modificaciones en el sistema educativo y  los cambios que implican.
•  La consolidación de la F.P- Módulos y los niveles de cualificación.
•   La importancia de las Competencias Clave, Formación Dual en la actualidad.
• Conocimiento del proceso y fases de la Acreditación por la vía de la experiencia. (Asesoramiento-Evaluación- Acreditación & Registro)

  Por otra parte, considero que es imprescindible el análisis exhaustivo de mercado socio-laboral y económico en el que vivimos, para adaptarnos a los cambios y transformaciones existentes en materia de políticas de empleo, fórmulas de emprendimiento social, recursos TIC  y así, ejercer nuestra labor profesional con la mayor eficacia y eficiencia.

   Este análisis nos proporcionará, información relevante y clave para afrontar y prever las demandas de un futuro que necesita  cubrir antiguos y nuevos segmentos de mercado, con profesionales competentes y cualificados que afronten los retos de hoy y del mañana  con altas capacidades de adaptabilidad y flexibilidad.

   Por ello la figura del orientador es clave, es facilitadora y guía de recursos e información en el proceso de seguimiento y apoyo, ante los cambios que demanda el mercado en los puestos de trabajo.



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